2013.07.24.
Bizonyos körülmények fennállása esetén a munkáltató felmondással még akkor sem szüntetheti meg a jogviszonyt, ha egyébként az okok alapján lehetne.
Ez a tilalom viszont csak a munkáltatói felmondásra vonatkozik, vagyis mind a közös megegyezés, mind az azonnali hatályú felmondás járható útja lehet a munkavállalótól való megválásnak.
Az új munka törvénykönyve (Mt.) lényegesen szűkítette a munkavállalókat érintő védelem körét, sőt egyes körülményeknél pluszkötelezettséget rótt rájuk.
A tilalmak konkrét esetei
● Várandósság – vagyis terhes kismama jogviszonyát felmondással nem szüntetheti meg a munkáltató. A munkavállaló azonban kötelezett arra, hogy a munkáltatóját előre figyelmeztesse, hogy ő várandós. (Korábban a várandósság ténye elegendő volt a védelem fennálltához, az új kódex szerint most már a munkáltatónak is tudnia kell erről.) Az nincs meghatározva, hogy mikor kell ezt a tényt közölni, de a munkáltató tudomására kell hozni, legkésőbb a munkáltatói felmondás közlését megelőzően.
● Női munkaerő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelése, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap. hasonlóan az előző ponthoz a munkáltatónak erről is tudomással kell rendelkeznie, ellenkező esetben a körülmény fennállta esetén is jogszerű lehet egy felmondás.
● Szülési szabadság – ez esetben a védelem nemcsak a szülő anyát, hanem az örökbefogadó nőt is megilleti.
● Gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság.
● Tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés időtartama.
Felmondási korlát A felmondási korlát lényege az, hogy bizonyos speciális csoportokba tartozó munkavállalók esetében a felmondásnak az általános követelményeken túl további, szigorúbb feltételeknek is meg kell felelnie.
Ilyen munkavállalók:
● a védett korúak – a munkavállaló számára irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt évben van védett korban,
● a gyermeke harmadik életévének betöltéséig az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa,
● a megváltozott munkaképességű személyek.
Az első két csoportba tartozók esetében a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartással összefüggő okra alapítottan csak abban az esetben lehet a munkavállalónak felmondani, ha a munkaviszony határozatlan, és a magatartása kimeríti az azonnali hatályú felmondást megalapozó okokat (erről a cikksorozat harmadik részében lesz szó). Egyéb esetben a munkáltatót munkakör-felajánlási kötelezettség terheli, vagyis ha a munkavállalótól a képességei, vagy a munkáltató működésében felmerült ok miatt kellene megválni, ez csak úgy tehető meg, ha a munkavállaló a felajánlott másik munkakört elutasította, vagy nincs felajánlható munkakör.
A harmadik esetben csak akkor lehet a munkaviszonyt felmondani, ha a megváltozott munkaképességű személy eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább, a munkáltató pedig nem tud olyan munkakört felajánlani, ami az egészségi állapotának megfelel, és amelyben tovább lehet őt foglalkoztatni, illetve akkor is, ha a munkáltató felajánl ilyen munkakört, de azt a munkavállaló nem fogadja el.